Le processus de recrutement d’un directeur suit en général six à sept étapes : cadrage du besoin, recherche des candidats, présélection, entretiens successifs, évaluation approfondie avec prise de références, offre et négociation, puis intégration. Il s’étend sur plusieurs mois entre la décision de recruter et la prise de poste, préavis du candidat compris.
Ce qui le distingue d’un recrutement classique tient à trois choses : un vivier restreint, une approche souvent directe des candidats et une décision prise à plusieurs (dirigeant, DRH, conseil d’administration). Voici chaque étape, ses intervenants et ce qui en allonge la durée.
Définir le poste et le profil du directeur avant toute annonce
Tout commence par une fiche de poste précise : périmètre de responsabilité, rattachement hiérarchique, équipe à diriger, objectifs à 12 ou 24 mois et fourchette de rémunération. Cette étape fixe aussi les compétences non négociables et celles qui peuvent s’acquérir en poste.
La validation revient à la direction générale ou au conseil d’administration, qui doit s’accorder sur le profil avant que la recherche ne démarre. Un cadrage flou se paie ensuite en entretiens inutiles et en candidats mal ciblés. Les candidats, eux, préparent leur dossier de leur côté, comme le détaille cette page sur la candidature à un poste de directeur.
Trouver les candidats : réseau, annonce ou chasse de têtes
Les directeurs en poste répondent rarement aux annonces. Le vivier se construit donc par le réseau professionnel, par l’approche directe et, pour un poste stratégique, par la chasse de têtes.
Quand le poste est encore occupé, la recherche reste confidentielle : le nom de l’entreprise n’apparaît pas tant qu’un candidat n’a pas manifesté son intérêt. Les cabinets sont rémunérés en général par un pourcentage de la rémunération annuelle du candidat retenu, à négocier avant de s’engager. Un cabinet de recrutement sectoriel apporte un carnet d’adresses déjà constitué dans le domaine concerné.
L’annonce garde son utilité pour les postes de direction moins exposés ou dans les organisations publiques et associatives. Elle se diffuse alors sur les sites d’offres d’emploi, en complément de l’approche directe.
Présélection et premiers entretiens
La présélection trie les candidatures sur des critères écrits dans la fiche de poste : parcours, taille des équipes déjà dirigées, résultats obtenus, mobilité. Le cabinet ou la DRH mène ensuite un premier entretien pour vérifier la cohérence du parcours et les attentes de chacun.
Le supérieur hiérarchique rencontre ensuite les finalistes. Pour un directeur, ces échanges sont plus nombreux que pour un poste courant, et ils portent autant sur la vision du métier que sur les compétences techniques.
Évaluer en profondeur : mises en situation et prise de références
Les finalistes passent par une évaluation plus poussée. Selon les organisations, elle prend la forme d’une étude de cas, d’un plan d’action présenté devant un comité ou d’un bilan de personnalité réalisé par un cabinet.
La prise de références auprès d’anciens supérieurs ou collaborateurs est renforcée pour un directeur. Elle se fait avec l’accord du candidat, qui doit savoir quelles méthodes d’évaluation sont employées et pourquoi, et rester en rapport avec le poste visé.
Offre, négociation et préavis du directeur recruté
L’offre détaille la rémunération fixe, la part variable, les avantages, la date de prise de poste et, selon les cas, une clause de non-concurrence. Chaque élément se négocie, et l’accord final est généralement confirmé par écrit avant la démission du candidat.
Le préavis retarde ensuite l’arrivée : sa durée dépend de la convention collective et du contrat du candidat, et un cadre en poste doit souvent l’effectuer en grande partie. Ce délai pèse sur le calendrier sans que l’entreprise puisse le raccourcir seule.
Intégrer le nouveau directeur et réussir la période d’essai
Un plan d’intégration structure les premières semaines : rencontres avec les équipes et les partenaires clés, accès aux dossiers en cours, points réguliers avec le supérieur hiérarchique. Les objectifs fixés au départ servent de base au bilan de fin de période d’essai.
Pour un cadre en CDI, la période d’essai est de 4 mois au maximum. Elle peut être renouvelée une fois, pour un total de 8 mois, à trois conditions : un accord de branche étendu le prévoit, le contrat l’indique clairement et le salarié accepte le renouvellement par écrit pendant la période initiale. Une convention collective ou le contrat peut aussi fixer une durée plus courte.
Combien de temps dure le recrutement d’un directeur
Le calendrier varie selon la confidentialité de la recherche, le nombre de décideurs et le préavis du candidat. Ce tableau donne les ordres de grandeur relatifs de chaque étape.
| Étape | Intervenants | Poids dans le calendrier |
|---|---|---|
| Cadrage du poste | Direction, DRH, conseil d’administration | Court si les décideurs s’accordent vite |
| Recherche des candidats | DRH, cabinet | Long, surtout en recherche confidentielle |
| Présélection et premiers entretiens | DRH, supérieur hiérarchique | Court à moyen |
| Évaluation et références | Comité, cabinet d’évaluation | Moyen |
| Offre et préavis | Direction, candidat | Long, dicté par le préavis |
| Intégration et période d’essai | Supérieur hiérarchique, équipes | 4 mois au maximum, renouvelables |
Le recrutement d’un directeur reste plus long que celui d’un jeune diplômé, comme le montre le marché des jeunes cadres, où les profils sont plus nombreux et les décisions plus rapides.
Le calendrier se joue surtout au début et à la fin : un cadrage tranché dès le départ et un préavis anticipé dans l’offre évitent la plupart des retards.
